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劳动维权实务

德与法普法专栏 | 疫情防控期间企业劳动用工合规解答

2020/2/10    来源:    作者:  浏览次数:60

   因春节期间突如其来的新冠状病毒肺炎疫情,2020年注定是不平凡的一年。随着疫情形势的严峻,社会各界全力以赴抗击肺炎;国家公布延长春节假期、各地又陆续公布延迟复工通知,这些新情况的出现注定了春节后企业的劳动用工与往常有所不同,如果处理不当,易产生劳动争议纠纷。


   为此,山东德与法律师事务所劳动法团队为帮助用工单位妥善处理好疫情防控期间劳动关系,促进劳动关系和谐稳定,依据劳动法律法规及各类相关文件政策性规定,结合当前疫情情况下用工特点,整理和归纳本文。劳动用工法律政策具有较强的地域性,各地政策有所差异,本文立足山东实际编写,鉴于时间仓促,水平有限,出现纰漏在所难免,如有不妥或疏漏之处,请予理解和谅解。



一、企业管理篇



  1、新型冠状肺炎病毒流行期间,用人单位必须采取哪些安全防护措施?

作为典型的突发事件,用人单位必应落实和检查安全防范措施,重点做好如下工作:

  (1)防护用品。对于在生产、工作中接触传染病病原体的人员,按照《传染病防治法》(2013修正)第64条等相关规定,有关单位应当采取有效的卫生防护措施和医疗保健措施,并给予适当津贴。对于其他工作人员,可以鼓励单位和工会共同为职工提供诸如口罩等防护用品。

  (2)个人信息。用人单位有权利在必要的限度内了解职工出行信息和健康状况,如职工在春节期间到过的地方、接触的人群、乘坐的航班、高铁、是否发热、咳嗽等,了解过程中应注意做好保密措施。

  (3)防护设施。如办公区域是否及时进行消毒、适当进行通风等。

  (4)宣传教育。通过邮件、微信、短信等多种方式,积极加强对传染病等方面的知识宣传,教育广大职工积极做好安全防护。对于突发事件,根据《突发事件应对法》第22条规定,所有单位应当建立健全安全管理制度,定期检查本单位各项安全防范措施的落实情况,及时消除事故隐患;掌握并及时处理本单位存在的可能引发社会安全事件的问题,防止矛盾激化和事态扩大;对本单位可能发生的突发事件和采取安全防范措施的情况,应当按照规定及时向所在地人民政府或者人民政府有关部门报告。


  2、用人单位必须进行哪些防护协助?

  用人单位必须进行如下防护协助:

  (1)及时报告。根据《传染病防治法》(2013修正)第31条之规定,任何单位和个人发现传染病病人或者疑似传染病病人时,应当及时向附近的疾病预防控制机构或者医疗机构报告。

  (2)积极配合。根据《传染病防治法》(2013)第54条之规定,卫生行政部门在履行监督检查职责时,有权进入被检查单位和传染病疫情发生现场调查取证,查阅或者复制有关的资料和采集样本。被检查单位应当予以配合,不得拒绝、阻挠。


  3、受疫情影响的劳动关系如何处理?

  (1)对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或者采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工,企业不得依据劳动合同法第四十条、四十一条与职工解除劳动合同。在此期间,劳动合同到期的,分别顺延至职工医疗期、医学观察期、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束。

  (2)用工单位不得以出现劳动合同法第四十条、四十一条规定的情形,将新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或者医学观察期间以及因政府采取隔离措施或者其他紧急措施导致不能提供正常劳动的人员中的被派遣劳动者退回劳务派遣单位。被派遣劳动者在用工单位期间的工资待遇等参照用工单位直接用工的相关政策。


  4、因受疫情影响导致生产经营困难的企业怎么办,能否裁员?

  企业因受疫情影响导致生产经营困难的,可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时、待岗等方式稳定工作岗位,尽量不裁员或者少裁员。鼓励受疫情影响的企业采取集中工作、集中休息方式保持正常生产经营。

根据《劳动合同法》规定,用人单位生产经营发生严重困难时,需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的,用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工的意见后,裁减人员方案经向劳动行政部门报告,可以裁减人员。

  虽然《劳动合同法》规定了经济性裁员的条件,但是在当前情况下,即使因疫情原因导致用人单位生产经营发生严重困难需要裁员,我们仍然不建议用人单位进行经济性裁员。

  受疫情影响的用人单位,可以依据(鲁人社函〔20205)规定采取特殊工时制、灵活工时制(如缩短工时、弹性上下班等),与劳动者重新约定工资标准,确保用人单位正常运营。


  5、对于因疫情原因未及时回公司上班的员工,应如何处理?

  对于因疫情未及时返回单位上班的职工,其未能及时返回单位的原因可能是在隔离,或在治疗,或因疫情而无法乘坐交通工具(如航班、火车停运),则应当分别对待。

  对于因疫情未及时返回单位上班的职工,单位可以优先考虑安排职工的年休假,也可与员工协商处理,包括安排加班劳动者补休以及鼓励员工无薪事假。其中,职工累计工作已满1年不满10年的,年休假5天;已满10年不满20年的,年休假10天;已满20年的,年休假15天。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。

  执行工作任务的出差职工,因疫情未能及时返回岗位的,工资待遇由所在企业按正常工作期间工资支付。 




二、工资支付篇


  1、因疫情防控需要全面停工时间较长,工资如何支付才能符合规定要求?

  因防控新型冠状病毒肺炎或受新型冠状病毒肺炎疫情影响,部分用人单位可能因生产经营出现困难而选择延期复工或停工停产,该情形下,根据(人社厅发明电[2020]5号)和(鲁人社函〔20205)规定,企业停工停产在一个工资支付周期内的,企业应按劳动合同规定的标准支付职工工资。超过一个工资支付周期的,若职工提供了正常劳动,企业支付给职工的工资应当按照不低于当地最低工资标准的70%支付劳动者基本生活费,生活费发放至企业复工、复产或者解除劳动关系。

  不受延迟复工限制的企业,在此期间安排劳动者工作的,应当依法支付劳动者工资。其中,企业在休息日安排劳动者工作又不能安排补休的,按照不低于劳动者本人日或小时工资标准的200%支付工资报酬。


  2、新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者被采取隔离措施期间工资待遇如何确定?

  对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者因被采取隔离治疗、医学观察等隔离措施导致不能提供正常劳动的,企业按正常出勤支付其在隔离期间的工资。隔离期结束后,对仍需停止工作进行治疗的患者,企业按照职工患病的医疗期有关规定支付其病假工资。


  3、国家延长2020年春节假期,延长假期这几天用人单位安排劳动者上班的是否应当支付加班工资?

  因疫情防控不能休假的职工,根据劳动法规定安排补休。不能安排补休的,支付不低于工资的百分之二百的劳动报酬。本次延长假期的法律依据为《突发事件应对法》第八条的规定,属为应对疫情采取的防控措施,用人单位应当遵守。本次延长的假期期限性质应为休息日。根据《劳动法》第四十四条的规定,休息日安排劳动者工作又不能安排补休的相关规定,在此期间应当支付加班工资。


  4、劳动者因疫情防控需要加班的,加班工资如何计算? 

  劳动者因疫情防控需要加班的,应当依法支付加班工资。《劳动法》第四十四条规定:“有下列情形之一的,用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬:(一)安排劳动者延长工作时间的,支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬;(二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的,支付不低于工资的百分之二百的工资报酬;(三)法定休假日安排劳动者工作的,支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。”


  5、实行综合计算工时工作制的因疫情防控需要加班,有无加班工资?

  经批准实行综合计算工时工作制的用人单位,按照《工资支付暂行规定》第十三条第三款:“经劳动行政部门批准实行综合计算工时工作制的,其综合计算工作时间超过法定标准工作时间的部分,应视为延长工作时间,并应按本规定支付劳动者延长工作时间的工资。”《劳动部关于职工工作时间有关问题的复函》(劳部发〔1997271号)第七条规定,“实行综合计算工时工作制的企业,在综合计算期间内,如果劳动者在实际工作时间总数超过该周期的法定标准工作时间总数,超过部分应视为延长工作时间。如果在整个综合计算周期内的实际工作时间总数不超过该周期的法定标准工作时间总数,只是该综合计算周期内的某一具体日(或周、或月、或季)超过法定标准工作时间,其超过部分不应视为延长工作时间。”此外,该复函第五条规定:“其中法定休假日安排劳动者工作的,按《劳动法》第四十四条第三款的规定支付工资报酬。”因此,实行综合计算工时工作制的因疫情防控需要加班的,在法定节假日加班的按照300%支付加班工资,其他时间则要看在综合计算期间是否超过工作时间总数,没有超过的不用支付加班工资,超过的则按照延长工作时间支付150%的加班工资。


  6、实行不定时工作制的因疫情防控需要加班,有无加班工资? 

  《工资支付暂行规定》第十三条第四款:“实行不定时工时制度的劳动者,不执行上述规定。”上述规定”即该条第一款规定的150%200%300%的加班工资。关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见(劳部发[1995]309号)第60条规定,“全体职工已实行劳动合同制度的企业,一般管理人员(实行不定时工作制人员除外)经批准延长工作时间的,可以支付延长工作时间的工资报酬。”因此,实行不定时工作制的因疫情防控需要加班的,均不执行加班工资的规定,即无论是否在法定节假日加班,都没有加班工资。


  7、劳动者结束隔离措施后,需在家继续休养的,休养期间工资如何支付?

  员工持有医疗机构出具的病休证明,应当按照病假支付待遇;无病假证明的,可以优先安排员工年休假、加班调休、公司福利假期;员工无医疗机构病休证明,且无其他假期可用的,可以申请事假。





三、医疗费用篇


  1劳动者被确诊患新型冠状病毒肺炎,用人单位是否需要支付医疗费用? 

  具体根据缴纳社保情况确认,如用人单位已经依法为劳动者缴纳基本医疗保险的,用人单位无须支付医疗费用。

依据国家卫健委和财政部发布的《关于做好新型冠状病毒感染的肺炎疫情医疗保障的紧急通知》,对于因患有新型冠状病毒肺炎的人员,享有以下医疗待遇:

  (1)对于患者发生的医疗费用,在按基本医保、大病保险、医疗救助等规定支付后,个人负担部分由财政给予补助;

  (2)对于其中的异地就医患者,先救治后备案,报销不执行异地转外就医支付比例调减规定;

  (3)患者使用的符合卫生健康部门制定的新型冠状病毒肺炎诊疗方案的药品和医疗服务项目,可临时性纳入医保基金支付范围。但是,如果员工没有参加医疗保险,则应当由医疗保险支付的待遇费用将由单位承担。

另外,针对此次疫情特点,国家医保局决定对确诊为“新型冠状病毒感染肺炎”等患者采取特殊报销政策:

  (1)将国家卫生健康委《新型冠状病毒感染的肺炎诊疗方案》覆盖的药品和医疗服务项目,全部临时纳入医保基金支付范围;

  (2)保证及时支付患者费用,特别是发挥医疗救助资金的兜底保障作用,打消患者就医顾虑。对异地就医患者先救治后结算,报销不再执行异地转外就医支付比例调减规定,减少患者流动带来的传染风险;

  (3)对集中收治的医院,医保部门将预付资金减轻医院垫付压力,患者医疗费用不再纳入医院总额预算控制指标。


  2、职工被传染了新型冠状病毒肺炎,治疗的医疗期如何计算?

  《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》(劳部发[1994]479号)第二条:“医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限”,职工经隔离观察被确诊为新型冠状病毒感染的肺炎患者或其他疾病需要治疗的,适用关于医疗期的相关保护规定,但隔离时间,不计算在职工依法应享受的医疗期之内。

  根据劳部发[1994]479号规定,医疗期应按以下标准执行:单位职工因患病或非因工负伤,需要停止工作进行医疗时,根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限,给予三个月到二十四个月的医疗期:

  (1)实际工作年限十年以下的,在本单位工作年限五年以下的为三个月;五年以上的为六个月;

  (2)实际工作年限十年以上的,在本单位工作年限五年以下的为六个月;五年以上十年以下的为九个月;十年以上十五年以下的为十二个月;十五年以上二十年以下的为十八个月;二十年以上的为二十四个月。

医疗期三个月的,按6个月内累计病休时间计算;六个月的,按12个月内累计病休时间计算;九个月的,按15个月内累计病休时间计算;十二个月的,按18个月内累计病休时间计算;十八个月的,按24个月内累计病休时间计算;二十四个月的,按30个月内累计病休时间计算。医疗期计算应从病休第一天开始,累计计算。如:享受三个月医疗期的职工,如果从2020120日起第一次病休,那么该职工的医疗期应在120日至419日之间确定,在此期间累计病休三个月即视为医疗期满。其他依此类推。以上是国家的规定。




四、工伤待遇篇


  1、因预防和救治疫情工作中,相关人员感染新型冠状病毒肺炎死亡的如何认定?

  在新型冠状病毒肺炎预防和救治工作中,医护及相关工作人员因履行工作职责,感染新型冠状病毒肺炎或因感染新型冠状病毒肺炎死亡的,应认定为工伤,依法享受工伤保险待遇。

  已参加工伤保险的上述工作人员发生的相关费用,由工伤保险基金和单位按工伤保险有关规定支付;未参加工伤保险的,由用人单位按照法定标准支付,财政补助单位因此发生的费用,由同级财政予以补助。





五、时效期间


  1、受疫情影响期间过了诉讼时效或审理期限怎么办?

  根据《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》(人社厅发明电〔20205号)第3条规定:

  (1)因受疫情影响造成当事人不能在法定仲裁时效期间申请劳动人事争议仲裁的,仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起,仲裁时效期间继续计算。

  (2)因受疫情影响导致劳动人事争议仲裁机构难以按法定时限审理案件的,可相应顺延审理期限。

 (本文由劳动法团队组织撰写,在撰写过程中也借鉴了其他同行的智力成果,在此一并表示感谢。

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